Kun puhutaan johtamisesta, puhutaan tunteista. Miksi? Syy ei ole siinä, että ihmiset olisivat nykyään erityisen sensitiivisiä. Syy on käytännöllisempi: jos haluaa tehdä tulosta, kannattaa ajatella tunteita.
Työn neljättä vallankumousta kuvataan usein sanomalla, että työn ja ajan, työn ja paikan sekä työn ja työsuhteen väliset riippuvuuden muuttuvat. Tekniikan tohtori Pia Lappalainen sanoo, että ”työn psykologinen konteksti on muuttunut”. Lappalainen on mm. suorituksen johtamisen ja tuottavuuden tutkija ja kokenut johdon valmentaja. Hän sanoo, että työntekijän tarpeet liittyvät nykyään tunnepuoleen. Moni tekee työtä useassa eri organisaatioissa ja tiimissä, ja kuuluu lyhytaikaisesti eri porukoihin.
"Kun hypitään eri foorumeilla, esimiehen tehtävä on tuoda pysyvyyden tunnetta, turvaa ja viestiä siitä, että sinä olet tärkeä ja olennainen pala meidän yhteisöä ja sitä, mitä teemme yhdessä.”
Tunteiden huomioiminen ei tarkoita, että tunteita pitää näyttää
Pia Lappalainen on Aalto University Executive Educationin (Aalto EE) neuvonantaja. Hänen taustassaan yhdistyvät niin sanotut kovat ja pehmeät aiheet: suorituksen ja tuottavuuden arviointi ja toisaalta työhyvinvointi ja psykologia.
”Tässä ei ole oikeasti mitään ristiriitaa. Olemme yrittäneet vuosikymmenet löytää kilpailukykyä rakenteista ja prosesseista. Nyt ne on monessa paikassa tuunattu huippuunsa, ja on aika kääntää katse kohti sellaista varantoa, joka löytyy meistä kaikista. Tavoitteena on ottaa tuottavuusloikka ja tehostaa toimintaa kääntämällä katse tunteisiin. Kun ihmiset voivat hyvin, saavat olla työssään kokonaisina, keskenään erilaisina, tuottavuus tulee siinä samalla.”
Tunteiden huomioiminen ei tarkoita, että työpaikalla pitäisi jatkuvasti näyttää tunteita. Pikemminkin tarvitaan tunneälyä, tunteiden huomioimista ja lukemista. Johtajan täytyy osata johtaa diversiteettiä, eli tunnistaa erilaisia ihmistyyppejä ja kannustaa heitä eri tavoin. Myös oman mielen hallinta on osa tunnetaitoja.
”Hyvä esimies tunnistaa omat heikkoutensa, kykenee pyytämään anteeksi, myöntää omat virheensä, on nöyrä, pystyy ottamaan vastaan palautetta ja kiittää hyvin tehdystä työstä.”
Esimerkiksi digitalisaatio aiheuttaa monella työpaikalla pelkoja, uudelleenjärjestelyjä, epävarmuutta ja uusjakoa eri toimintojen arvostuksessa. Johtajan pitää pystyä johtamaan näihin muutoksiin liittyviä tunteita. Kärjessä on usein epävarmuuden johtaminen.
Johtajissa arvostetaan eniten luotettavuutta: tehdään mitä luvataan, ollaan selkeitä ja oikeudenmukaisia."
Tutkimusten mukaan suomalaiset eivät erityisesti arvosta johtajia, jotka näyttävät tunteitaan.
”Tämä nousee tutkimuksesta toiseen: johtajissa arvostetaan eniten luotettavuutta. Sitä että tehdään mitä luvataan, sanotaan mitä ajatellaan, ollaan selkeitä ja oikeudenmukaisia. Tätä arvostetaan enemmän kuin vaikka matemaattisia taitoja tai hallinnollista osaamista.”
Jos esimies pystyy luomaan tiimiin psykologista turvallisuutta, työntekijä voi myöntää, ettei osaa jotain ja uskaltaa pyytää apua. Jos työntekijä uskoo, että esimies haluaa hänelle hyvää, hän pystyy kasvamaan työssään. Jos kaikki voivat luottaa vuorovaikutuksen laatuun, heillä on luottavainen olo myös silloin, kun haluavat kritisoida jotain.
Jos Lappalaisen pitäisi sanoa jotain, mitä johtajan pitäisi välttää omassa käytöksessään, se olisi tämä:
”Impulsiivinen skitsahtelu on hirveän haitallista.”
Työpaikan konfliktit sisältävät pieniä asioita ja suuri tunteita
Pia Lappalainen on koulutukseltaan myös työyhteisösovittelija. Tämä tarkoittaa, että hänet kutsutaan paikalle, kun työyhteisössä on konflikti. Usein kärjistyneet tilanteet ovat lähtöisin pienistä ja mitättömistä asioista – ja aina niihin liittyy suuria tunteita. Konfliktin ratkeamiseen liittyy usein ahaa-hetki. Sovittelijalle selviää, mistä kenkä puristaa. Aikuistenkin kanssa ongelmat ovat tällaisia: Kuvittelin, että X ei pidä minusta. Y ei pyydä minua kommentoimaan tekstejään. Z suhtautuu meihin aggressiivisesti eikä enää käy meidän kanssa keilaamassa…
Kun asiat saadaan pöytään, solmut alkavat ratketa. Luulin, ettet pidä minusta, kuvittelin ettet ehdi, olin varma, että ette halua minua lounasseuraksi…
Hyvä esimies puuttuu konflikteihin ja lisäksi etsii juurisyitä ulkopuolisen avun kanssa tai ilman."
”Hyvä esimies puuttuu konflikteihin, eikä anna periksi, vaan etsii juurisyitä ulkopuolisen avun kanssa tai ilman. Esimiehen täytyy myös reflektoida omaa käytöstä: miten työntekijöillä on noin paha olla, miksi he eivät uskalla tulla puhumaan minulle. Johtajan tehtävä on puuttua, ja pitää sitä kautta yllä harmoniaa.”
Suomea sanotaan usein insinöörijohtamisen rasittamaksi maaksi. Mutta kun Suomea vertaa vaikkapa Saksaan, jossa Lappalainenkin on tehnyt töitä, olemme pikemminkin inhimillinen, matalien hierarkioiden ja ihmiskeskeisyyden kulttuuri.
”Meillä johtajia on helppo lähestyä ja kuka tahansa voi esittää ideoita. Saksassa sain noottia, kun aloin heti työn alettua tehdä kehitysideoita esimiehelle… ei niin olisi pitänyt tehdä!”
”Me ollaan itse asiassa aika hyviä tässä tunnepuolessa”, Lappalainen kehaisee. Tällaisen kulttuurin päälle on helppo rakentaa lisää dialogisuutta johdon ja alaisten välillä.
Kysy alaiselta: uskallatko antaa rehellistä palautetta?
Johtaminen ei ole ainakaan helpottunut työn muutoksen myötä. Lappalainen puhuu samasta asiasta kuin moni johtamisen valmentaja: jatkuvassa muutoksessa toimii parhaiten dialoginen johtaminen, eräänlainen sanelun vastakohta. Miten johtajan pitäisi toimia, jos haluaisi kehittää itseään tässä asiassa, alkaen tänään?
”Mä kävelisin työpaikalle ja sanoittaisin sen, että haluan muuttaa johtamistyyliäni dialogiseen suuntaan”, Lappalainen sanoo. ”Sanoisin, että pyydän teiltä uskoa ja luottamusta siihen, että uskallatte sanoa, miltä mun johtaminen nyt näyttää. Kysyisin tällaisia kysymyksiä: Uskallatko antaa minulle palautetta? Mitä on tapahtunut, jos olet rohjennut sanoa jotain negatiivista - miten olet kokenut reaktioni? Mistä haluaisit puhua kanssani? Ymmärränkö tarpeeksi hyvin työtäsi ja tarpeitasi? Mitä toivot minulta?”
Jos tällaiseen nöyryyteen pystyy, on oikealla tiellä, sanoo Lappalainen. ”Johtamisessa on tärkeää, että oma ego ei tule muiden asioiden edelle.”
Pia Lappalainen, TkT, FM toimii Aalto EE:n neuvonantajuuden lisäksi Aalto-yliopiston lehtorina ja Maanpuolustuskorkeakoulun dosenttina. Työn muutos on aiheena myös strategiseen johtamiseen keskittyvässä, ensi vuonna jo 50 vuotta täyttävässä Aalto JOKO -ohjelmassa. Tutustu ohjelmaan ja JOKO Study Touriin.
