Vaikka maailma muuttuu koko ajan, yksi asia on ennallaan: organisaatioiden on oltava valppaana ja sovellettava kyvykkyyksiään sekä tiimiensä osaamista ketterästi.
Tällä hetkellä teemme työtä, innovoimme, investoimme ja opiskelemme ainakin kolmen kriisin leikkauspisteessä: ilmastonmuutoksen, pandemian ja sen jälkimaininkien sekä Euroopassa riehuvan sodan, jonka vaikutukset ovat moninaiset. Talouden epävarmaa tilaa ja pitkään jatkuneita globaaleja kriisejä ei myöskään sovi unohtaa.
Tällä hetkellä teemme työtä, innovoimme, investoimme ja opiskelemme ainakin kolmen kriisin leikkauspisteessä."
Epätasapainoinen ja ailahteleva on muuttunut käsittämättömäksi ja monimutkainen noudattaa epälineaarisen logiikan kaavaa. Lisäksi muutokset ovat systeemisiä – hankalasti kohdattavia ja toisistaan riippuvaisia.
Tämä kaikki on omiaan luomaan ahdistuneisuutta, jonka vallassa ihmiset tulevat passiivisiksi ja pelkäävät tekevänsä huonoja päätöksiä. Sama koskee organisaatioita.
Työ ja työntekijöiden odotukset ovat muuttuneet
Tulevaisuuden ennustaminen on aina ollut hankalaa - siinä ei ole mitään uutta. Vaikka monet riskit ovat toteutuneet – ja osa niistä on ollut jopa mustaa joutsenta tummempia – trendit ja talouden syklit menneisyydessä kertovat meille kuitenkin jotain, jonka avulla valmistautua tulevaan, myös kasvuun.
Pystymme tähän kuitenkin ainoastaan, jos osaaminen organisaatioissa on oikeanlaista ja hyväksymme sen, että menestys ja kasvun mahdollistajat näyttävät nyt erilaisilta kuin aiemmin. Organisaatioiden on muututtava ja muutettava monia lähestymistapojaan ja ajatusmallejaan.
Työntekijöiden odotukset ovat muuttuneet. Useimmat meistä haluavat ihan oikeasti tehdä työtä, jolla on merkitystä."
Pandemia vei toimistotyöläiset kotiin töihin. Nyt olemme palaamassa takaisin toimistoille hybridityön ääreen. Teknologian kehitys on ollut huimaa, digitaalisia työkaluja on käytössä enemmän kuin koskaan aiemmin.
Työntekijöiden odotukset ovat muuttuneet. Useimmat meistä haluavat ihan oikeasti tehdä työtä, jolla on merkitystä. Organisaatiolla täytyy olla unelma ja tarkoitus, purpose. Se täytyy olla jokaista työntekijää suurempi mutta sellainen, jossa kaikki haluavat olla mukana.
Suuren irtisanomisaallon laineet eivät lyöneet niin voimakkaina kuin luulimme, ja nyt puhutaankin jo suuresta sapattivuodesta. Sitten tulivat hiljaiset loparit (quiet quitting).
Niiden keskiössä on tarve erottaa työ ja vapaa-aika, joiden eroa pandemia-aika hämärsi entisestään, työn tekeminen hyvin mutta rajatussa ajassa – ja purpose.
Aika näyttää, mitkä trendit ja ilmiöt jättävät jälkensä. Itse uskon, että ainakin organisaation tarkoitus ja merkitys.
Osaamisen kehittäminen on nyt entistä tärkeämpää
Harvard Business Review julkaisi syys-lokakuun 2021 numerossaan artikkelin ”Future Proofing your Organization”. Kirjoittajat Michael Mankins, Eric Garton ja Dan Schwartz ovat konsulttiyhtiö Bainin partnereita. Artikkelissa kehotettiin organisaatioita miettimään sekä yllä mainittuja muuttuneita työntekijäodotuksia, että sitä, mitä tulevaisuuden ”tähdet” työnantajaltaan haluavat.
Näiden lisäksi on pohdittava, mitkä roolit ovat strategian toteuttamisen kannalta kriittisiä ja miltä erinomainen suoritus näyttää nyt ja tulevaisuudessa.
Artikkeli nostaa merkittävään asemaan johtamisen kehittämisen. Sitä yhdelläkään organisaatiolla ei ole varaa lopettaa: siihen täytyy panostaa vähintään yhtä paljon kuin ennenkin.
Uusien osaamisten merkitystä ja vanhojen päivittämistä ei unohda yksikään konsulttitalo tai tutkimuslaitos viimeaikaisissa julkaisuissaan.
World Economic Forum (Future of Jobs, 2020) on sitä mieltä, että 40 prosenttia työntekijöistä tarvitsee uudelleenkoulutusta vuoteen 2025 mennessä. Saman raportin mukaan vastaavana aikana häviää huomattava määrä ”vanhoja” työrooleja ja syntyy 97 miljoonaa uutta roolia muun muassa koneiden ja ihmisen yhteistyön rajapinnassa.
Emme selviä tästä tilanteesta ilman uudelleenkouluttautumista, uudenlaisia osaajia ja kykyjä. McKinseyn mukaan (Building workforce skills at scale to thrive during—and after—the COVID-19 crisis, 2021) 69 prosenttia organisaatioista kertookin panostavansa enemmän uudelleenkouluttamiseen ja osaamisen kehittämiseen kuin ennen koronaviruspandemiaa.
Varsinkin näitä taitoja tarvitaan
Mitä taitoja organisaatioissa sitten tarvitaan? Digitaalisia, toki. On kuitenkin mielenkiintoista, että ne taidot, joiden kehittämiseen on panostettu eniten verrattuna vuoteen 2019, voidaan luokitella kahteen kategoriaan: sosiaalisiin ja tunnetaitoihin sekä edistyneiden kognitiivisten kykyjen ja monimutkaisten ongelmien ratkaisuun tähtääviin taitoihin.
Osaajiin, elämänlaajuiseen oppimiseen, kriittisiin taitoihin ja johtamiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota."
Organisaatioita, jotka panostavat tunne- ja vuorovaikutustaitoihin, on kaksinkertainen määrä pandemiaa edeltävään aikaan verrattuna.
Vaikka tutkimustulokset ovat muualta kuin Suomesta, en näe, miksi tilanne meillä olisi erilainen. Osaajiin, elämänlaajuiseen oppimiseen, kriittisiin taitoihin ja johtamiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota juuri nyt.
Emme tiedä, mitä huominen tuo tullessaan, mutta on varmaa, että oikeanlaisella osaamisella on ratkaiseva merkitys niin yksilötasolla kuin organisaatioissa ja yhteiskunnassa. Kaikilla kolmella taholla on oma vastuualueensa tässä kentässä.
Aalto EE ja sen edeltäjät osana Aalto-yliopistoyhteisöä ovat tehneet työtä osaamisen kehittämisen parissa jo viisi vuosikymmentä. Jatkamme kehittymistä ja kehittämistä kohti parempaa maailmaa paremmalla johtajuudella myös tulevina vuosikymmeninä yhdessä asiakkaidemme kanssa.
Dr. Riitta Lumme-Tuomala on Aalto EE:n Head of Communication and Alumni Relations.
