Monimuotoisuuteen (diversity), yhdenvertaisuuteen (equity) ja inkluusioon (inclusion) sitoutuminen ei yksistään tee organisaatiosta monimuotoista, yhdenvertaista ja inklusiivista (DEI). Näiden kaikkien edistämiseen vaaditaan organisaatiolta tietoista toimintaa, ja jokainen niistä vaatii erilaisia toimia.
Suurin este organisaation DEI-tavoitteiden toteutumiselle on mielestäni se, ettei kunkin tavoitteen osa-alueen eteen ole tietoisesti tehty töitä. Tässä jutussa kerron vinkkejä siihen, miten toiminnassa pääsee alkuun.
Tunne ihmisesi. On ensisijaisen tärkeää, että käytössäsi on riittävää ja luotettavaa tietoa sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien monimuotoisuudesta. Aloita omista ihmisistäsi, mutta tutustu myös laajemmin sidosryhmiisi, koska siten saatat löytää kriittistä tietoa, joka on aiemmin jäänyt huomaamatta.
Millaiset ihmiset hakevat töihin organisaatioonne mutteivät koskaan päädy haastatteluun asti?"
Pohdi esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Millaiset ihmiset hakevat töihin organisaatioonne mutteivät koskaan päädy haastatteluun asti? Keitä asiakkaanne ovat ja huomioidaanko heidän moninaisuutensa tarjonnassanne?
Entäpä toimittajasi? Millaisia monimuotoisuuden mittareita tulisi huomioida läpi koko arvoketjun? Kun tunnet ihmiset, joiden parissa työskentelet, olet jo ottanut ensimmäisen askeleen matkallasi kohti DEI-tavoitteiden toteutumista.
Tee konkreettisia toimia ja kehitä käytäntöjä, joilla varmistetaan, että jokaisella on tasavertaiset mahdollisuudet onnistua. Organisaation käytäntöjä ja erityisesti päivittäisiä työskentelytapoja on tärkeää tarkastella myös yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Pohdi esimerkiksi organisaationne rekrytointia, perehdytystä, henkilöstöhallintoa, koulutuksia, kehitystoimintaa ja kokouskäytäntöjä.
Teettekö tietoisesti kaiken voitavanne yhdenvertaisuuden edistämiseksi? Onko organisaationne käytännöissä otettu huomioon ihmisten erilaiset lähtökohdat ja onko niissä riittävästi joustoa tilanteisiin, joissa tarvitaan mukautuksia?
Kaikki eivät välttämättä tavoittele mahdollisimman nopeaa etenemistä urapolullaan, mutta kaikki haluavat silti tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti, ja kaikkien tulee voida luottaa siihen, että organisaatio auttaa heitä onnistumaan työssään.
Osallistavaa organisaatiokulttuuria ei luoda pelkillä hyvillä aikomuksilla. Toimiva ensimmäinen askel inkluusion edistämiseen on kriittinen itsereflektio, niin yksilön kuin organisaationkin tasolla.
Millaisia muutoksia olet yksilönä valmis tekemään? Entä millaisia muutoksia organisaation tasolla pitää saada aikaan?"
Mieti, miksi inkluusio on teille tärkeää. Kumpuaako se aidosta halusta todelliseen muutokseen vai kenties ulkoisesta paineesta tai muutaman innokkaan työntekijän aktiivisuudesta?
Millaisia muutoksia olet yksilönä valmis tekemään? Entä millaisia muutoksia organisaation tasolla pitää saada aikaan? Uskotko kohtaavasi muutosvastarintaa organisaation sisällä ja miten olette varautuneet siihen?
Inklusiivisuus on todellisen muutoksen tulos. Kun elämme epätasa-arvon, yhteiskunnallisten jännitteiden ja jopa sodan keskellä, todellinen halu edistää inkluusiota ja siihen vaadittavaa muutosta voi olla elintärkeää.
Suvi Halttula on sosiaalisen vastuun ja ihmisoikeuksien ammattilainen ja yrittäjä. Hän on ollut perustamassa Impaktlya, joka tukee yrityksiä saavuttamaan pitkäntähtäimen menestystä vastuullisuustyön ja rohkean muutoksen kautta.
Suvi Halttula toimii myös Vastuullisuus ja liiketoiminta -ohjelmassamme kouluttajana.
